Các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên giỏi trong doanh nghiệp

1. Phương pháp xếp hạng cấp bậc

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản dễ dàng nhất. Phương pháp này thường được áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ. Bởi vì các công việc của từng bộ phận, cá nhân khá đơn giản dễ dàng, rõ ràng. Đồng thời số lượng nhân viên rất ít. Bạn chỉ cần so sánh hiệu quả làm việc của các nhân viên với nhau.

Sau đó, bạn sẽ xếp hạng tăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất hoặc ngược lại. Các tiêu chí xếp hạng rất có thể là doanh số, giá trị tuyển dụng; ngân sách tiết kiệm hằng năm…

Dẫu thế, phương pháp đánh hiệu quả công việc này không được ứng dụng cho các công ty vừa và lớn. Bởi vì số lượng nhân viên khá nhiều, công việc lại phức tạp hơn.

2. Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp đánh giá nhân viên này khách quan và chính xác hơn. Xếp hạng chéo cũng tương tự như xếp hạng cấp bậc. Mặc dù thế, phương pháp này so sánh tất tần tật nhân viên với nhau. Nhờ thế, tính chính xác, khách quan và công bằng của phương pháp này rất cao.

Cụ thể, bạn sẽ cài đặt một ma trận như hình bên dưới. Sau đó, bạn sẽ so sánh từng cặp nhân viên với nhau và cho điểm. Sau đó, bạn sẽ cộng các kết quả lại rồi xếp hạng các nhân viên.

Mặc dù, đây là phương pháp đánh giá nhân viên rất chính xác nhưng bạn nên hạn chế sử dụng. Bởi vì khi so sánh các nhân viên này, bạn sẽ làm giảm sút tinh thần hoạt động và sự đoàn kết của nhân viên. Nhân viên sẽ tìm mọi cách để vượt mặt nhau. Thậm chí, họ rất có thể chơi xấu nhau. Do đó, phương pháp này rất nên hạn chế đối với các công ty lớn.

3. Phương pháp bảng điểm

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên một số tiêu chí do nhà quản lý đặt ra. Đó hoàn toàn có thể là khối lượng công việc, tác phong, chất lượng, hành vi… Phương pháp này kết hợp rất tốt quy trình đánh giá nhân viên của công ty.

Bên ngoài kiểu như phương pháp này giống với xếp hạng cấp bậc. Thế nhưng bản chất bên trong lại hoàn toàn khác. Phương pháp bảng điểm mang tính cá nhân nhiều hơn. Trong khi đó phương pháp xếp hạng cấp bậc mang tính tổng quát nhiều hơn. Đặc biệt, bạn chỉ cần nhìn vào các tiêu chí đánh giá của hai phương pháp là hoàn toàn có thể thấy ngay. Do đó, phương pháp này khá thích hợp với công ty vừa.

4. Phương pháp lưu giữ

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên song hành với công đoạn đánh giá nhân viên hoặc huấn luyện nhân viên. Khác với nhiều phương pháp, bạn sẽ chỉ đánh những điểm điểm mạnh vượt trội hoặc lỗi lầm của nhân viên. Những kết quả trung trung bạn không cần chăm sóc. Phương pháp rất thích hợp nếu bạn đang trong giai đoạn huấn luyện và đào tạo nhân viên.

5. Phương pháp quan sát

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên thiêng về định tính. Do đó phương pháp này sẽ thích hợp các công việc dịch vụ hơn là những ngành nghề công nghiệp, nông nghiệp. Cụ thể, bạn sẽ đề ra một số tiêu chí, ý kiến để quan sát. Sau đó bạn sẽ đếm tần số các hành vi.

Latham và Wexley đã đưa ra những hành vi cần quan sát của một nhân viên nấu ăn trong khách sạn:

• Không để khách phàn nàn về giá trị món ăn
• Trình bày thức ăn đẹp mặt
• Không lãng phí nguyên liệu
• Chuẩn bị sẵn cho bữa sau
• Vệ sinh bồn chậu sạch sẽ, không thò tay vào đồ ăn

6. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO)

Phương pháp đánh giá nhân viên này tương tự như quy trình đánh giá nhân viên. Vì thế, KynaBIz tin rằng bạn đã biết rất rõ phương pháp này qua bài viết trước. Đây là phương pháp xuất hiện rất nhiều ở các doanh nghiệp vừa và lớn.

ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là chắc rằng mục đích chung của doanh nghiệp luôn đúng tiến độ. Đồng thời có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân viên. Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rất nhiều vào ban quản lý.

Nếu như ban quản lý đặt ra mục đích không thích hợp, chiến lược không đúng đăn hoàn toàn có thể dẫn tới kết quả cả một năm làm việc bị đổ sông đổ bể. Đây cũng là một trong lí do mà nhà trao đổi quản trị huyền thoại Peter F.Drucker đã từng nói: “90% công ty thất bại là lỗi ở nhà quản trị”. Điều này hoàn toàn có thể đi ngược với những suy nghĩ và hành động của khá nhiều chủ công ty ở nước ta. Nhưng đó là sự thật. phần nhiều sự thất bại của doanh nghiệp là do sự yếu kém của ban quản lý.

7. Phương pháp đánh giá hiệu suất bằng các số liệu trọng yếu (KPI)

Đây có lẽ là phương pháp đánh giá nhân viên mà bạn nghe nhiều nhất. Bởi vì thuật ngữ KPI không chỉ quen thuộc với bộ phận lực lượng lao động mà còn với tổng quan bộ phận khác. mặc dù thế, phương pháp đánh giá nhân viên bằng KPI phức tạp hơn những gì bạn tưởng. Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ lạm dụng thuật ngữ này chứ thực sự không phải đánh giá hiệu suất bằng KPI. Phương pháp đánh giá họ dùng chỉ là 1 trong những năm phương pháp đầu. Những công ty tốt hơn thì sẽ tận dụng MBO.

Rất ít doanh nghiệp hoàn toàn có thể tạo ra một bộ chỉ số KPI và đo lường hiệu quả. Thường chỉ có các công ty vừa và lớn làm được điều này. Bởi vì để có thể cài đặt KPI hiệu quả, bạn cần phải hiểu rõ công việc của từng nhân viên, đòi hỏi bạn phải có sự phối hợp chặt chẽ với ban quản trị.

Trước tiên, bạn cần có một bộ hồ sơ KPI bao gồm:

• Tên người chịu trách nhiệm KPI
• Mô tả KPI
• Công thức tính KPI
• Đơn vị đo lường
• số lần đo lường
• thông số năm hiện tại
• Chỉ tiêu dự án
• Các chương trình hành động để đạt chỉ tiêu kế hoạch.

Xem thêm:  Hướng dẫn Cách thực hiện mẫu kế hoạch đào tạo và huấn luyện nội bộ

6 lỗi cần tránh khi đánh giá nhân viên

Việc đánh giá nhân viên cần bảo đảm chính xác, khách quan, công bằng. Do đó, các quản trị khi thực hiện quy trình này nên cố gắng hạn chế 6 lỗi phổ biến sau:

• So sánh khập khiễng với nhân viên khác.
• Đưa ra phản hồi mơ hồ, không rõ ràng.
• Chỉ đưa ra bình luận theo một hướng.
• Không chịu lắng nghe, thấu hiểu nhân viên.
• Không thực hiện theo dõi sau đánh giá.
• Phản bác khuyến cáo của nhân viên.

Quản lý không nên phản bác khuyến cáo của nhân viên – Ảnh: Internet

Đánh giá nhân viên không thể khiến tất cả mọi người hài lòng, mặc dù thế những đánh giá thực tế, rõ ràng, đúng người đúng việc sẽ khiến nhân viên kịp thời nhận ra ưu, khuyết điểm của mình và có hướng khắc phục. Để việc đánh giá thử việc, đánh giá nhân viên diễn ra thuận tiện, các nhà quản lý hãy tự xây dựng cho mình một bảng tiêu chí cụ thể và tiến hành hoạt động theo dự án.

Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên mục tiêu

Theo mục tiêu, có 3 tiêu chí đánh giá nhân viên chính: Đánh giá theo mục tiêu hành chính, mục tiêu phát triển và mục tiêu hoàn thành công việc.

a) Theo mục tiêu hành chính

Nhân viên được đánh giá dựa trên hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá mức độ làm việc hiệu quả của nhân viên để có cơ sở đề bạt, tăng lương hay sa thải.

b) Theo mục tiêu phát triển

Cũng dựa trên hệ thống KPI để nắm được mục tiêu phát triển ngắn/dài hạn của nhân viên, biết được nguyện vọng, sự gắn bó của nhân viên, tìm hiểu những trong quá trình xử lý công ty việc, nhân viên gặp phải những khó khăn gì, cần trợ giúp từ cấp trên, để nhà quản lý đưa ra chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao nhất trong công việc. Xét cho cùng sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của doanh nghiệp.

c) Theo mục tiêu hoàn thành công việc

Cách đánh giá này dựa vào nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, từ đó tuyển chọn, đào tạo nhân viên tốt hơn. Mỗi vị trí đều giữ trách nhiệm riêng, phù hợp với yêu cầu công việc. Dựa vào những tiêu chí thước đo hiệu quả công việc được giao hàng tháng, quý…mà nhà quản lý có thể nắm được nhân viên nào có năng lực thực sự, nhân viên nào cần đào tạo thêm.

Hữu Đệ – Tổng hợp và Edit